Med våra dialoger som utgångspunkt arrangerar vi på begäran seminarier för ideologiska och filosofiska samtal. Seminarierna ger möjligheter för alla som arbetar med mänsklig växt att reflektera över sina egna ord, deras betydelse och användningsmöjligheter. Vi behöver alla möjligheter att från och till skärskåda de begrepp och de tankar vi svänger oss med i det dagliga yrkeslivet. Vi behöver också träna oss i att ge oss in i och respektera andra människors tankevärldar. Inte minst de som kallas klienter. Vi behöver bli bättre på att föra filosofiska och existentiella samtal med såväl kollegor som klienter. Vi behöver bryta arm med våra hjärnor. Avsikten med seminarierna är att skapa utrymme för tankar, befriade från kravet om strukturerade metoder, modeller och mätbara resultat. Seminarierna är tänkta som enstaka eller som en serie av samtal.

Vi arrangerar kurser som vi ser som en möjlighet att utifrån den ideologiska, filosofiska träningen föra samtal med de människor vi möter i arbetet. Kurserna är avsedda att vara yrkesmässiga och därmed kopplade till ett motsvarande yrkesansvar. Där i seminarierna allt är möjligt, är kurserna mer fokuserade på arbetssituationen. Ett medel för träning kan vara rollspelet. Kurserna ska ge möjligheter att känna av och känna på hur det kan vara i de hjälpandes och den hjälptes situation. Det ska också ge träning i att se allt mänskligt som möjligt att begripa. Hade vi tillgång till alla pusselbitar i ett mänskligt sammanhang, skulle inget vara konstigt. Kursens syfte är bl a att lära sig leta efter pusselbitar och öka begripligheten. Vi vill inte att möjligheten ska finnas att avfärda det som ser alltför konstigt ut i våra ögon, som obegripligt, sjukt eller oföränderligt.
Kurserna kan ges som intensivundervisning under några dagar eller som en serie kursdagar under en längre tid.

Traditionellt brukar man skilja på olika typer av handledning, som t ex ärendehandledning och p-grupp. Vi tycker om att tänka på handledning som något som alltid inkluderar de vi arbetar med såväl som oss själva. Vi tycker också om att tänka bokstavligt på ordet handledning. Att kunna hålla någon i handen eller att hålla varandra i handen i mer eller mindre komplexa processer av glädje, sorg, vånda, ilska. Det lugna och det stormiga. Det innebär dels att ärendehandledningen alltid inkluderar personalgruppen och att p-grupp alltid inkluderar de ärenden man arbetar med. Dels att vi gärna arbetar med direkthandledning. Att tala med människor istället för om dem. Syftet med handledning ser vi som tredelat:
1 ) hjälp att hjälpa de vi brukar kalla klienter
2 ) hjälp att stärka kollegialiteten
3 ) hjälp att tillägna sig ny kunskap, såväl praktiskt som teoretiskt

Vi ser ledarskap som analogt med föräldraskap, väsensskilt på en punkt, nämligen att blodsbanden saknas. Ledarskapet i föräldraskapet är för livet. Beroendet mellan föräldrar och barn liknar inget annat beroende. Men i övrigt är likheterna stora och alltid närvarande. Utifrån barnets erfarenhet av det första ledarskapet som oftast är föräldrarnas – den hierarkiska grunderfarenheten – söker människor alltid föräldraskapet i ledarskapet. Vare sig man vet om det eller ej. Vi vill i all ledarskapsutveckling fästa avseende vid och arbeta med detta grundläggande faktum. Ledarskapsutveckling innebär för oss att professionalisera föräldraskapet i ledarskapet och i detta ingår att handskas inte bara med sina egna erfarenheter av föräldraskap utan även alla andras. En stor del av föräldraskap och därmed också ledarskap, är förmågan att bekräfta, sina barn respektive sina medarbetare. En del av bekräftelseförmågan i ledarskapet hänger ihop med nyfikenheten på hur var och en av ens medarbetare har bekräftats och låtit sig bekräftats från början i livet. Den ledarskapsutveckling vi vill erbjuda, innebär att deltagarna får göra upptäckter kring:
1 ) sin egen hierarkiska grunderfarenhet
2 ) sin egen förmåga att ta emot och ge bekräftelse
3 ) sina medarbetares erfarenheter av hierarki och bekräftelse

Vi ser det som alla organisationers allra främsta uppgift att hålla bekräftelsevägarna öppna. Kantigt uttryckt måste alla medarbetare i en organisation veta vad som är rätt och fel i förhållande till givna arbetsuppgifter. Alla måste alltid bekräftas att ha lusten att ständigt ge varandra synpunkter, feedback, på allt. Stort som smått. Det är denna mekanism som för organisationen och dess uppgifter framåt. En organisation är i ständig rörelse, i ständig utveckling. Den rörelsen interpunkteras ibland genom det som kallas organisationsförändringar, ett i grunden oegentligt uttryck eftersom förändringen pågår hela tiden. Vare sig man uppfattar det eller ej.

När vi använder begreppet organisationsutveckling, menar vi att medvetandegöra den förändringsprocess som alltid pågår och möjligheterna att påverka och låta sig påverkas av denna process. Den ständigt pågående processen löper risk att inte bli bekräftad, att nonchaleras eller förnekas. Detta innebär att medarbetarnas tankar, ambitioner och ansträngningar också löper risk att negligeras.

I alla organisationer och i allt liv är hierarkier ständigt närvarande och verksamma. Hierarkier är förutsättning för människors samspel. Genom funktionella hierarkier med tydliga mandat, kan bekräftelsevägarna hållas öppna. Huruvida organisationen ska ha en platt eller spetsig hierarki, avgörs av funktionaliteten. D v s om människor lever ett liv i organisationen där de är sedda, hörda och räknade med.

Konflikter i organisationer rör sig alltid i fältet hierarki, mandat och bekräftelse. T ex när mandaten i den formella hierarkin krockar med mandaten i den informella. När det råder otydligheter kring vem som får bestämma vad. Vilket bl a annat kan hänga ihop med om den formella hierarkin är värd att respekteras. Att inte respektera den formella hierarkin kan vara en del i den ständigt pågående utvecklingen. Mandat måste ständigt vinnas och förnyas. Mandat måste alltid undersökas. Konflikter i en organisation kan både vara en sådan undersökning och ett försök att hindra en sådan undersökning. För oss kommer alltid konfliktlösningsarbete att handla om vem som har mandat att bestämma vad och hur detta mandats giltighet undersöks.

Konfliktlösning handlar också om människors olika livshistorier och hur dessa spelas upp – medvetet eller omedvetet - och vilka delar av livshistorierna som hör hemma var. En funktionell organisation räknar med dessa förutsättningar och har sätt att hantera dessa.

Medling är ett rättsinstrument som används av tingsrätten i vårdnadstvister. Det är avsett som ett försök att inte föra tvisten till ett rättsligt avgörande, utan att istället med hjälp av medlare finna samförståndslösningar. Detta försök ska ges en kort tidsrymd med avsikten att sätta press på kontrahenternas bemödanden att komma till tals med varandra. Tingsrätten förordnar medlare.

I sådana uppdrag är undersökningen av parternas förmåga att komma överens det som utgör resultatet. Det finns givetvis från samhällets sida en målsättning att undersökningen ska leda fram till att rättsprocesser undviks.

Vår utgångspunkt är att människors problem alltid är historiska i bemärkelsen att hur man möter påfrestningar avgörs av historiska erfarenheter. En annan utgångspunkt för oss är att alla mänskliga problem är relationella – uppstår mellan och inte i människor - även om det tar form som individuella uttryck. En tredje utgångspunkt är att förändring mellan människor kräver specifika samtal mellan specifika personer, som leder till nya upptäckter hos de som är viktiga för varandra, på sådant sätt att upptäckterna aldrig kan göras ogjorda. Ytterligare en utgångspunkt är att om sådana samtal ska bli möjliga fordras att människor får hjälp med att röra sig i sin livshistoria, i närvaro av sina närmaste. Slutligen har vi som utgångspunkt att problem ska lösas i de sammanhang där de har uppstått.

En personalgrupp är som alla andra system och sammanhang. Man har t ex gemensamma skrivna och oskrivna regler och mål. Varje person (personal) för med sig sin livshistoria in i gruppen. Vi gör inte distinktionen personlig, privat och professionell. Allt går alltid in i varandra. Respekt för en sådan komplexitet fordras. Det professionella utrymmet för var och en kräver/förutsätter att vars och ens personliga historia tas på allvar. Att människor tillåts bli vad vi kallar egentliga med och inför varandra. En ökad respekt både för det man vet och det man inte vet om varandra bidrar till effektivitet och kreativitet och minskar energiläckage. Det som tar energi är bristande tillit och osäkerhet på var man har varandra. Detta menar vi gäller i alla mänskliga organisationer.